2026年労働基準法40年ぶりの大改正
2026/01/05
あけましておめでとうございます。
2026年は人事労務、経理、法務など企業経営のあらゆる側面に影響をおよぼす重要な法改正が集中して施行される年となります。
新型コロナウイルス感染症の影響やデジタル技術等の進展により、働き方に対する意識が個別・多様化している背景を踏まえ、新しい時代を見据えた労働基準関係法制の課題を整理することを目的に労働基準関係法制研究会により報告書がまとめられました。
この報告書の労働時間法制の具体的課題について、主だった内容をご紹介します。
- 最長労働時間規制
- 商業、接客娯楽業等で従業員10人未満の事業場に認められていた法定労働時間週44時間の特例措置を見直し、すべての事業場での週40時間を原則化。
- 実労働時間規制が適用されない、いわゆる管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的方法で記録・把握することの義務化。
- 労働からの解放に関する規制
- ‐ａ）定期的な休日の確保
労働者の健康確保に配慮し、現行の法定休日の4週4休の特例を2週２休にするなど連続勤務の最大日数を13日に制限する措置の検討
- ‐ｂ）法定休日の特定
「週1回の休日確保」から「あらかじめ特定明示した法定休日の確保」を義務化
- 勤務間インターバル
勤務終了から次の始業までの11時間の休息確保を努力義務から義務化へ。
- つながらない権利
勤務時間外の連絡に対応しない権利を保障するガイドライン策定
- 年次有給休暇制度
現在定めのある賃金算定方法の中で、所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金での支払いの原則化
- 割増賃金規制
- 副業・兼業の場合の割増賃金
各企業が独立して労働時間を管理することにより、副業促進を促す為、現在の「通算管理方式」から「分離管理方式」への変更を検討。
約40年ぶりとも言われる労働基準法の大改正は労務管理の実務への影響が大きいため、自社の現状分析と影響度の把握、労務管理体制の見直し等、企業がとるべき対応策の検討が必要となります。正式な施行時期は未定ですが、2026年または2027年度以降の段階的実施が見込まれており、その発表が待たれるところでもあります。
これに限らず様々な情報発信をするとともに、我々のモットーである「お客様にとってなくてはならない存在になる」を念頭に置き、取り組んでまいりたいと存じます。
本年も皆さまにとって良い年となりますように。
引き続き、変わらぬご愛顧を賜りますようお願い申し上げます。