【判決のポイント】

１.仮眠時間について

令和2年3月までの管理業務については、従業員2名で対応し、機械による発報があった場合は委託先に駆けつける業務が含まれていたが、契約件数は３件と少なく、ほとんど発報のない状況であった。

その他、巡回やデータ入力を行うなどの業務も含まれるものの、２名体制の場合は１人が仮眠を取る場合に、もう１名がこれらの業務を行うことができ、不活動仮眠時間は労働からの解放が保証されているとみるのが相当である。

令和2年4月以降は１名でY社宛の電話対応や巡回、データ入力、欠勤等の連絡があった場合の連絡、訪問者の出入管理、モニター監視等を行うなどの業務であったこと。

業務回数３から４回程度にイレギュラーな電話対応をすることが１回程度存在していたことからすると、仮眠時間中に実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しい状態にあったとは考え難く、労働時間として肯定する。

２.変形労働時間制の適否

Y社は事前に勤務表を作成し、各従業員へ配布をしているが、就業規則において始業終業時刻、各勤務の組合せの考え方、勤務表の作成手続きおよび周知方法が定められておらず、変形労働時間制は認められない。

３.調整手当が固定残業代にあたるか

平成25年と令和元年の雇用契約書には、「調整手当が固定残業代である」旨が記載されており、Xはこれに署名押印している。しかし、調整手当を固定残業代と考えると、その他の基本給や各手当を合計した額を平均所定労働時間で除すると、令和2年3月～令和3年8月の当時の東京都の最低賃金を下回る。

このような条件をXが承諾するとは考え難い。また、基本給はほとんど増額せず、調整手当が増額するなどの経緯を踏まえると、調整手当は通常の労働時間に当たる部分が含まれるとみるのが相当である。

調整手当は固定残業代として認められない。