労務相談、管理者研修、未払い残業代請求対策なら労務管理センター

異動拒否し懲戒解雇、「内部告発の報復」と地位確認

   

大王製紙事件 【東京地判2016/1/14】

原告:被告会社の元会長の秘書であった元従業員 / 被告:会社(製紙業)

【請求内容】

不正会計を内部告発した後に降格され、その後の出向命令に従わず懲戒解雇された元従業員が、被告に対し、被告による配置転換命令、降格処分、出向命令、懲戒解雇はいずれも無効であると主張して、原告が労働契約上の権利を有し、降格処分前の地位にあること、配置転換先および出向先に勤務すべき労働契約上の義務がないことの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、解雇後の未払い賃金等を求めた。また、被告が全く合理性のない配置転換命令等を乱発し、無効な降格処分および懲戒解雇をするなどした一連の行為が、被告の原告に対する不法行為を構成すると主張して、損害賠償金の支払いを求めた事案である。

【判決のポイント】

1.配転命令の効力

本件告発状は、会社及びその関係会社において不適切な会計処理がされていること等を内容とするものであったから、会社において、本件告発状の作成者である原告に対するヒヤリングを実施するなどして本件告発状の記載内容を調査する必要があると判断したこと、そのために既に決まっていた子会社出向を取消し総務人事本部人事部付を命じたことは、いずれも合理的であり、本件配置命令が無効であるとは認められない。

2.降格処分の効力

被告会社は、原告の行為は、会社の名誉を毀損し、守秘義務に反する秘密漏えい等として管理職1級から管理職2級に降格する処分を下した。原告は、本件行為は正当な内部告発であると抗弁したが、本判決は、告発状の内容には真実の立証を欠き、さらに真実と信ずるについての相当の理由がないものが含まれること、告発(情報の元会長への提供)の目的も被告経営陣を失脚に追い詰めるための背信的なものであり、目的の正当性を欠くことなどから、被告の行為は、会社の秩序を乱すものとして、就業規則所定の懲戒事由に該当する事案が認められ、本件降格処分は有効である。

3.出向命令および懲戒解雇の効力

原告に対して、別会社の北海道営業所へ所長としての出向を命じた。しかし、原告はこの命令を拒否したため、被告会社は原告を懲戒解雇した。関係会社の取締役総務部長を歴任した被告の配置転換先としては余りにも不相応なものであり、当該出向命令が、本件降格処分を告知した直後にその場で発せられたものでああることを考慮すれば、当該出向命令は、その動機・目的が不当なものであるといわざるを得ない。したがって、出向命令に違反したことによる懲戒解雇は無効である。

4.一連の行為の不法性

本件出向命令や解雇等が、社会相当性を逸脱し、不法行為法上違法とまではいえない。

【SPCの見解】

出向命令の判断枠組みについては、配転に関する東亜ペイント事件最高裁判決(最2小判昭和61年7月14日)がポイントとなる。つまり、転勤命令が権利濫用となる場合の例として、①業務上の必要性が存しない場合、②不当な動機・目的である場合、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合、があげられる。①の「業務上の必要性」については、高度の必要性を求められておらず、通常のローテーション人事であれば肯定される。②の「不当な動機・目的」とは、反労働組合的な目的、報復的な目的、退職を強要する目的などの場合がこれにあたる。③の「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合」にてついては、裁判所はこれをなかなか認めない傾向にある。また、当該判決以降制定施行された労働契約法第14条に「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」(出向)と規定されていることも当該判決との整合性があるといえる。なお、出向は転籍と違い、包括的同意(就業規則に規定され、周知徹底されていれば個別同意は不要)によって認められるというのが定説であるが、上記ポイントも考慮する必要があるので留意してほしい。

 - , , , , ,

労働判例