「 静かな退職 」とエンゲージメント

近年、職場で「静かな退職」という言葉が注目されています。

退職届を出さず、欠勤もせず、表面上は勤務を続けながらも、“ 必要最低限の仕事しかしない状態 ” に陥った社員のことを指します。

しかし、静かな退職は単なる意欲低下ではなく、組織に対するエンゲージメントの低下が原因で起きる現象です。エンゲージメントとは、「会社・仕事に対して主体的に関わり、貢献したいと感じる心理状態」です。

エンゲージメントが低下すると、

〈エンゲージメント低下 → 行動変容 → 静かな退職〉

という流れが発生します。

静かな退職に見られる具体的なサインとしては、

・任された職務の範囲だけをこなし、新しい仕事や追加の業務には一切手をださない
・無理な残業や休日出勤を避け、勤務時間外の業務連絡にもまったく応じない
・昇進や成果より安定や私生活を優先し、キャリアアップへの関心や成長意欲が低下している
・会議やチーム内での発言が減り、最低限のコミュニケーションしかしない
・業務効率化や改善提案を自ら行なわず、消極的な姿勢が続く
・リーダー職や新しい役割に立候補しない、やりたがらない
・チーム内外のイベントや飲み会に消極的（時間外労働申請をしてくる）
・勤怠は乱れていないが、出社・退勤は常に定時
・目立った業務成果はないが、与えられた業務は淡々とこなしている

などです。

そこで 組織として取るべき エンゲージメント向上策として

①　コミュニケーション改善

（1）キャリアや体調などの悩みを傾聴し、社員が抱える問題を早期に発見する

（2）日常業務の貢献を具体的に伝え、承認されている実感を醸成する

（3）会社全体の方向性や感謝を社員に伝え、一体感を高めるようにする

②　制度・環境の整備

（1）公平な評価が得られることで、過剰労働や不満の芽を抑制する

（2）目標や成長機会を明確化し、社員が将来の見通しを持てるようにする

（3）失敗を恐れず意見を出せる環境をつくることで、主体的な行動を促進する

（4）過度な負担を軽減し、持続可能な働き方を支援する

③　現状把握と意識改革

（1）社員の満足度や不満点を把握し、改善策に反映する

（2）静かな退職を「社員からのサイン」と捉え、トップ自ら改善策に取り組む姿勢を示す

をあげることができます。

ただ、実務的に一番ポイントとなるのは、管理職のマネジメント力の向上だと思います。

そのための５つの視点を紹介したいと思います。

（1）安易な命令や朝令暮改を意識的に回避すること

（2）説得によって部下を屈服させられるとは思わないこと

（3）形式にこだわらない“ 社内の約束事 ”を蓄積して行くこと

（4）約束事に“ 非合法 ”という決定的な弱点を持たせないこと

（5）上記（3）を整備した後も「対話姿勢」と「改善姿勢」を持ち続けること

とくに、（3）に関しては、

チーム内で「こうしよう！」と上司部下が相互に納得し合える約束を文書化してチーム内に公開することから始めるのが効果的だと思います。

組織貢献できる人材はたくさんいます。「工夫」が必要なだけです。弊社（８人チーム）でも実践していきます。

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