労使協定について

会社で締結されている労使協定の関するコラムになります。

 

①労使協定とは

労使協定とは、使用者と労働者の間で取り交わされる約束事を書面契約した協定を指し、労働基準法には強行的効力がありますが、労使協定にはその強行的効力を解除する効力があります。

一例として、労基法24条では賃金を労働者に全額支払わなければならないとされていますが、”賃金控除に関する協定書“を締結することにより、賃金の一部(親睦会費など)を控除して支払うことができ、全額払いの原則に違反せず、罰則の適用を免れます。

 

②届出義務について

労使協定は全14種類あり、代表的なものとして時間外及び休日労働に関する協定(36協定)や年次有給休暇の計画的付与に関する協定があります。

協定の種類によっては労働基準監督署へ届出を要するものや有効期間の定めを設けなければならないものがあるため、該当するかどうか締結時には確認が必要となります。

なお、36協定については締結後の『届出』が効力発生の要件とされているため、忘れず期日までに届出ましょう。その他の協定については原則として『締結』が効力発生の要件とはなりますが、届出義務が課されている場合は、届出しなければ届出義務違反となりますので注意が必要です。

 

③締結当事者について

労使協定の締結当事者は、使用者と『その事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者』との締結になります。

労働組合がない場合の過半数代表者は挙手等の方法による民主的手続きにより選出された者で、使用者の意向で選出されたものでないことを要します。

なお、労基法41条の管理監督者が過半数代表者になることはできませんが、過半数代表者の選出にあたっては管理監督者も含めた過半数で選出する必要があります。

 

④労使協定の周知義務

締結/届出を行ったすべての協定に周知義務があります。周知方法としては各事業所内での掲示/労働者への交付/機器等を用いての閲覧などがあります。

従業員から知らなかったと言われないように、正しい方法によりしっかりと周知する必要があります。

 

労基署調査でもチェックが入る部分でもありますが、冒頭の労働基準法の効力を解除する協定となり、労働者に与える影響も大きいため、労使協定の締結の必要性や目的を正しく理解して、快適に働ける環境を整備しましょう。

 

◆36協定・就業規則は周知が必要です

https://jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/library/nagano-roudoukyoku/_new-hp/2hourei_seido/roudoukijun/36_syuugyoukisoku290926.pdf

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