定年後の再雇用者に複線型の賃金体系～人手不足中小企業向け施策～

退職金を支給して、定年を迎える再雇用者に対して、一律の減額をする時代は終わりました。

再雇用者の１．顕在能力　２．勤務時間日数　３．健康状態　４．愛社精神　により退職金・賞与の不支給はあるとしても月例賃金は、

１）現状維持月給日給

２）６０％月給日給

３）最低賃金をクリアした時間給

を考慮する必要があると思います。

上記体系を1年の契約毎に見直しをする旨を定年前から周知徹底することも必要です。

特に２）の６０％月給日給者や３）の時間給者には、役割を手当として支給する配慮もポイントとなります。

つまり、教育ができるようになれば教育手当を、管理職を補佐できれば補佐手当を、ITを活用できればIT手当を

といった感じです。いかにモチベーションを維持向上させていくかが若手の定着にも繋がっていきます。

経験・技能を活用できる会社は、経験・技能を持つ人をより活性化させます。人の活き活きさのない組織に人は集まってきません。

定年はあくまで６０歳で問題ありません。再雇用年齢７０歳を目途に活き活きシニアをいかに育てていけるかが人手不足中小企業の維持継続策だと思います。

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