解雇予告について

労働者の解雇の判断については、「客観的合理的な理由」「社会通念上相当」が認められない場合、その権利を乱用したものとして、無効とする。（労働契約法１６条）とされています。今日は、会社が実際に労働者を解雇すると判断した以降に必要な手続きである解雇予告について述べます。

会社は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日前に予告をしない場合は３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。この予告日数は平均賃金を１日分支払った日数だけ短縮できます。（労働基準法２０条）

突然の解雇による労働者の生活の破綻や混乱を避けるために、労働者が新たな就職口を求める際の時間的・経済的余裕について民法（６２７条１項・２項）をもとに、より一層進んだ保護を与える法律です。

この解雇予告は、書面を交付することまで義務付けられていませんが、言った言わない等のトラブルを防ぐために、書面で提示することをおすすめ致します。

以下、注意点をまとめました。

 

予告期間の計算

予告期間は民法に基づき、解雇予告がなされた日の翌日から計算されます。

 

解雇予告とその取消

原則として、会社が行った解雇予告の意思表示は取り消すことができません。

例外として、労働者が具体的事情のもとに自由な判断によって解雇予告取消の意思表示につき同意をした場合は取り消すことができます。しかし、労働者が解雇予告取消の意思表示に対して同意をしなかった場合、自己都合の退職とはならず、解雇予告期間の経過等があれば解雇が成立してしまいますので、注意が必要です。

 

解雇予告手当の支払時期

解雇の申渡しと同時に支払うべきである（昭和２３年３月１７日基発４６４）とされますので、通常の賃金と同じ時期に支払うのではなく、直ちに支払う必要があります。

 

解雇予告の除外

• 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

上記に当てはまる場合、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければならないとされます。

ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき自由であるが、判断にあたっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」が労働基準法２０条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、したがってまた使用者に対し労働者に３０日前に解雇の予告を行わせることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定されます。（昭和２３．１１．１１基発１６３７、昭和３１．３．１基発１１１）軽微な事由によるものは該当しないので注意が必要です。該当するかの判断はご相談下さい。

 

解雇予告の適用のない者

• 日々雇い入れられる者　→１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合、解雇予告が必要
• ２ヶ月以内の期間　（季節的業務の場合は４ヶ月以内の期間）を定めて使用される者　→所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合、解雇予告が必要
• 試の使用期間中の者　→１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合、解雇予告が必要

使用期間中を３ヶ月等で定めていても、それに関わりなく１４日を超えれば解雇予告が必要となりますのでご注意下さい。

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